各位老师，新春好！
关于北大的人才建设问题，我从一线教师的角度，谈一点具体的想法。
北大人才建设，首先要有战略目标，同时工作要细化。人才队伍建设要有针对性，应该精准施策。制度应该有温度，核心是用合理的学术导向和竞争氛围激发潜力，把优秀的青年人才吸引来，而且留住。如果制度不合理，则会迫使更多的人设法找制度漏洞，实现利益的最大化。
“建设”要持续下功夫。首先要建设学术共同体，在凝聚人心上下功夫。要突出北大不同于其他高校的特色，坚持氛围开放而精神凝聚。北大深厚的学术天地和开阔的思想天地，是吸引顶尖人才的关键。否则单靠就业条件、生活条件，不一定能胜过其他院校。
“建设”要精准施策。首先要建设合理的评价体系，这事实上就是学术导向，是人才发展的核心，可以说与青年教师“生死相关”。对不同学科的现状和前景应该有通盘的发展规划和人才设计方式。人文、社科、管理、理工农医，学科性质不同，有些学科国际标准成熟，有些学科本土性强，学科之间门槛高低也不同。在人文社科领域，由于国内外学科设置的差异，很多研究方向在海外并没有合适的对标对象；“国际一流”与“中国特色的话语体系”之间，可能也需要权衡。强烈建议学校在文科发展中分类管理，分类评估，不能一刀切。
精准施策，也要区分处在不同成长阶段的青年教师。尚未拿到固定教职的年轻学者，在心态和实践层面上面临的就是“生存”压力问题，在学术生涯起步，最应该涵养学术，树立信念、讲求情怀的阶段，反而不得不计较发表数量、刊物等级，顾不上情怀，也顾不上追求教学卓越。如果这形成一种学术惯性，实际上是引错了路。长聘的评审，青年教师都在盯着看，都根据今天的评估规划自己的未来和发展策略；长聘从现象上看是对青年人的压力，实质上是考验像北大这样的高校是否真正具备学术判断力和正确的引导力。
已经长聘的教师，应该形成更为长远的学术规划。海外tenure制度的设计，本意是保护教师的身份尊严和学术自由，而不是为刺激科研发表的产出，不是为了淘汰率。制度实施的着眼点不同，实际效应也会不同。特别是，被评审教师对于这一体制的认同感会非常不同，有可能对北大精神的传承，构成挑战。
建议三条：（我没有参加过人才评审工作，可能无的放矢，仅供参考）
1、就具体评估而言，首先是合理制定分科分类的评价标准，综合考虑教学、育人与科研的评价方式（某种意义上，本科教学至今仍然是“良心活”，不能让老实人吃亏）。对于某些需要长期积累的领域，应该考虑设置“缓冲期”，或者延缓长聘年限。同时细化人才评审前期工作：①坚持代表作制度，确立合理标准；②评议表格分类分层评价；③人才委员会评审把关，时间步骤应该从容些，引入真正专家介绍，甚至允许本人陈述答辩。将评审本身作为一个“建设”过程，而非单纯的节点，使其真正有权威性，有说服力。
2、就学校长期的人才队伍评价及建设而言，我觉得应该鼓励形成“双循环”的机制。体制内的评价方式、程序、标准要合理适当；同时鼓励不同年辈、不同学科的学者之间通过阅读、研讨、切磋交流，逐渐形成学术共同体内的“口碑”“清议”，鼓励青年人在这样的机制下脱颖而出。职称审核中的评价，应该与学术共同体的口碑评价交互借鉴，形成良性的沟通循环机制。
3、有为无为相结合。“无为”是说对于学术研究应该有空间、少干扰，毕竟有效的工作时间就是学者的学术生命；“有为”是说学校对于整体发展方向、长项和短板要心中有数，有预判有对策。上下参与，全线抓，强化细化人才“培育”工作。关键节点不止体现在评审：入口，从严也要积极；成长过程中，多方创造机会；职称评审，应该视为审查学校的人才“建设”工作（而不仅是评审青年教师）。
北大的青年教师队伍整体上是优秀的，有抱负。有明确的目标、开阔的天地，也应该有“恳谈会”“神仙会”之类软性的聚合机制和平台。要证明北大有能力建设良性的学术共同体，让青年人看到真正的路，看到学校的关切和自身的希望。相信青年教师都愿意为北大和中国学术的未来努力奋斗。谢谢。
